NUEVA REFORMA LABORAL 2022

El BOE del 30 de diciembre de 2021 publicó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, por el que se modifica ciertos artículos del Estatuto de los Trabajadores (E.T. en adelante). Las principales novedades que nos trae la Reforma Laboral es en materia de contratación temporal.

NOVEDADES DE LA NUEVA REFORMA LABORAL 2022

1. DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
2. CONTRATO TEMPORAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.
3. CONTRATO TEMPORAL DE SUSTITUCIÓN.
4. ¿CUÁNDO ENTRAN EN VIGOR LOS NUEVOS CONTRATOS TEMPORALES?
5. ¿CUÁNDO UN CONTRATO TEMPORAL PASA A SER FIJO?
6. SANCIONES POR INCUMPLIMIENTOS EN MATERIA DE CONTRATACIÓN TEMPORAL.
7. MODIFICACIÓN DEL SISTEMA DE COTIZACIÓN.

DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Articulo 15 E.T.

1. Se presume que los contratos se conciertan de manera indefinida.
2. Se suprimen los contratos temporales por obra y servicios determinados. Solo se permite la contratación de duración determinada por:

• – Circunstancias de la producción
• – Sustitución de trabajadores/as

En cualquiera de estos dos limitados supuestos, si se efectúa un contrato de trabajo de duración determinada hay que expresar la causa justificada de temporalidad, señalando con precisión en el contrato:

• – la causa habilitante de la contratación temporal
• – las circunstancias concretas que lo justifican
• – su conexión con la duración prevista

CONTRATO TEMPORAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Artículo 15.2 ET

Tiene dos causas de temporalidad:

1. El incremento ocasional e imprevisible
2.  Las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales.

• Para los contratos de duración determinada que obedezca a circunstancias de producción, su Duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 (vía negociación en convenio sectorial).
• Si el contrato se ha concertado con una duración inferior a la máxima legalmente establecida puede prorrogarse mediante acuerdo expreso entre trabajador y empresa. Eso sí, la duración total del contrato temporal no puede exceder la duración máxima fijada tras la reforma laboral.
• Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural. Atención: Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de este tipo de contratos.

CONTRATO TEMPORAL DE SUSTITUCIÓN

Artículo 15.3 ET

Establece que se podrán celebrar contratos de duración determinada para la sustitución con las siguientes características:

1. -Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias…), en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir. Es decir, se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución en aras de garantizar el desempeño laboral.
2. -Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.
3. -Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de 3 meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En el contrato se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Como vemos más adelante, y vinculado con estas modalidades contractuales, se reduce la duración del encadenamiento o concatenación de contratos para considerar a una persona fija, a 18 meses en un período de 24 meses (antes de la reforma, estos límites se situaban en 24 meses dentro de un período de 30 meses)

¿CUÁNDO ENTRAN EN VIGOR LOS NUEVOS CONTRATOS TEMPORALES?

• La nueva regulación de los contratos temporales (artículo 15 del ET) será aplicable a partir del 30 de marzo de 2022 (eso es, 3 meses desde su publicación en el BOE). Es decir, se establece una moratoria o “vacatio legis” de 3 meses para la entrada en vigor de estos contratos. Sin embargo, hay situaciones en las que se mantienen las modalidades “antiguas” (obra y servicio, eventual, interinidad o formación). Concretamente, las empresas podrán continuar aplicando la “anterior” regulación en dos situaciones:

1. -En el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima.
2. -En el caso de los contratos de duración determinada suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma.

¿CUÁNDO UN CONTRATO TEMPORAL PASA A SER FIJO?

Como el espíritu de la reforma laboral es considerar todos los contratos ordinarios como indefinidos, detalla situaciones en las que un contrato temporal adquiere la condición de fijo:

• Cuando hay fraude de ley: esto es, cuando se incumplen los requisitos legales (“las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo -15 ET- adquirirán las condiciones fijas”)
• Cuando hay falta de alta en la Seguridad Social más allá del periodo de prueba.

Un contrato temporal pasa a ser fijo también cuando se produce un encadenamiento de dos o más contratos temporales:

• Por la misma persona: Se reducen el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de ETT
• En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT

SANCIONES POR INCUMPLIMIENTOS EN MATERIA DE CONTRATACIÓN TEMPORAL

• Otra de las novedades que encontramos tras la nueva reforma laboral es el endurecimiento del régimen sancionador frente a incumplimientos en este campo. Ahora se considera que se ha producido una infracción por cada una de las personas afectadas (trabajadores/as).
• Se fijan unas cuantías específicas de las sanciones para estos incumplimientos: en función de la gravedad, van desde los 1.000 euros hasta los 10.000 por persona trabajadora (es decir, la sanción se individualiza por cada contrato fraudulento)

MODIFICACIÓN DEL SISTEMA DE COTIZACIÓN

Por último, se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales. Se produce una penalización/encarecimiento:

• – Se pasa de penalizar solo las contrataciones inferiores a 5 días a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 días (se excluyen los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón)
• – La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 del RGDD por contingencias comunes.
• – Actualmente, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 €, sobre la que aplicando el 23,60% de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 €. Es decir, estos contratos tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros el mes que se den de baja.

BOLETIN INFORMATIVO NUEVA REFORMA LABORAL 2022

Este contenido tiene un mero carácter informativo para facilitar la comprensión a las empresas. Si necesitas ayuda o quieres recibir asesoramiento especializado, no dudes en contactar con nuestros expertos en materia laboral. aqui